며칠 전 도내 기업체 임직원 대상 인력양성 워크숍에서 모 기업체 임원이 한 얘기가 일주일 지난 지금도 자꾸만 머릿속에 맴돈다. 10억짜리 기계를 구입하기 위해서는 이리저리 따지고 꼼꼼하게 비교해 가며 구입하면서도 정작 회사의 미래를 책임을 직원을 채용하는데 있어서는 불과 5분 만에 몇 가지 질문만으로 쉽게 결정되고 대뜸 내일부터 나올 수 있냐?고 묻는 게 전부라는 얘기다.

아마도 많은 기업들이 사람을 채용을 하는 일이 무엇보다도 중요하다고 생각하면서도 여러 가지 사정상 어쩔 수 없이 그러리라 생각되어진다. 어쩌면 나 자신부터 공감하는 부분이 크기 때문에 더 마음이 쓰이는지도 모르겠다.

실제 많은 조직과 단체에서 사람의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않는다. 그리고 너무도 잘 알고 있다. 하지만 기업이 인재를 선발하는 기준은 그야말로 천차만별이다. 회사의 적합한 인재상, 미래 비전, 직무적합성 등등 이렇다 보니 학생들은 전공 공부에, TOEIC 준비에 또 철마다 배낭을 메고 세계를 유랑해야만 한다. 여기에다 ‘톡톡 튀는 창의성과 개성있는 있는 인재’를 요구하다 보니 별의별 체험, 연수, 알바를 다 해야 하고 그나마 이렇게 해서라도 취업이 되면 다행인데...., 또 끝도 없는 취업 준비 전쟁에 내몰려야 하는 현실이다. 하지만 기업마다 약간의 차이는 있겠지만 공통점은 제대로 된 사람과 당장 실무에 투입해도 바로 활용할 수 있는 인재를 원하고 있다는 점이다.

며칠 전 출근길에 라디오에서 일본 취업 한국인 수가 2011년 이후 한 자릿수 증가율을 보이다 지난해 16.1%의 높은 증가율을 보였다는 뉴스를 접했다. 사무실에 도착해 자료를 살펴보니 일본의 구인 수요는 증가한 반면 한국은 청년 취업난을 비롯해 전반적으로 일자리 사정이 악화되고 있는 상황과 맞물린 현상으로 “일본 베이비붐 세대 은퇴에 따라 청년 일자리가 증가했다”는 것이다. 다만, 기사를 읽다 눈에 띄는 대목은 “한국인은 뛰어난 영어와 일어 구사 능력, 일본 문화와 예절 이해, 도전의식 등 품성에서 일본 기업에 호소력을 갖고 있다”는 짤막한 코멘트였다. 그렇다면 우리 기업에게는 호소력이 없는 걸까?
언어 구사력, 문화와 예절 이해, 도전의식, 품성...., 기업이 요구하는 것은 결국 사람이다.

공병호 박사는 ‘기업은 곧 사람이다’라고 했다. 결국 기업의 성패는 인재의 질에 따라 성패가 갈리게 된다는 것이다. 그래서 성공한 기업은 인재에 대한 욕심이 유난히 많고, 또 인재를 키우는데 많은 투자와 노력을 한다는 것이다. 다만, 회사가 지원하고 돕는다고 해서만 되는 것은 아니고 스스로 인재가 되기 위한 부단한 노력이 있어야만 한다는 것이다. 특히 경영자도 어떤 신념을 갖고 사람을 대하는가가 무척 중요하다고 강조하고 있다.

인재양성이 국가 경쟁력에 얼마나 중요한 역할을 하는가의 대표적인 사례가 핀란드이다. 작고 가진 것이라고는 사람밖에 없는 핀란드는 국제 경쟁에서 살아남기 위한 방법은 오직 한 가지, 인재양성과 기술 경쟁력뿐이라고 판단하고 일찍부터 인력양성과 연구개발(R&D)에 장기적인 투자를 해 왔다.

GM의 前 CEO 알프레드 슬론(Alfred Sloan)은 1923년부터 1956년까지 34년간 GM의 수장을 지낸 전설이자 ‘시스템 경영’을 조직내에 성공적으로 정착시킨 경영자이다. 요즘에는 기업에서의 조직관리가 너무나도 당연하지만, 당시에는 그런 개념조차 없던 시절이었다. 그의 경영방식은 ‘20세기 경영혁명’이라 불리며 돌풍을 일으켰고, 슬론은 최초의 전문 경영인이 되었다.

이렇듯 혁신적인 ‘시스템 경영’을 도입한 슬론 역시, 시스템의 성패는 ‘사람’임을 강조했다. 그는 적정한 사람을 적합한 곳에 배치하는데 아주 많은 시간을 할애하였고, 사람을 시스템 경영의 요체로 인식한 것이다.

직원들이 보유한 지식과 창의력은 곧바로 회사 경쟁력이 된다. 어느 분야에서든지 최고 기업으로 발돋움하기 위해서는 ‘핵심인재 채용과 양성’이 무엇보다도 중요하다. 직원에 대한 투자는 설비 투자나 R&D 투자 못지않게 기업경쟁력을 결정짓는 중요한 요소에 속한다. 최고의 자산, 즉 인적자원 개발을 위한 투자는 어떤 식으로도 소홀히 되어서는 안 된다.

아직도 많은 경영자들이 교육시켜 놓으면 다른 회사로 이직할 우려 때문에, 또는 당장 급하지 않다거나 언제 효과가 나타날지 모른다는 이유로 직원에 대한 교육 투자를 꺼리고 있는 게 사실이다. 그러나 Brad Huisken은 ‘교육을 열심히 시킨 직원이 회사를 떠날 것에 걱정을 하기보다는 교육받지 않은 직원이 회사에 머무는 것을 두려워해야 한다’고 했다.

인재양성은 콩나물에 물을 주는 것과 같다. 콩나물에 물을 부으면 전부 콩나물시루 밑으로 빠져 나가는 것 같지만, 그 속에서 콩나물들이 서서히 자라난다. 교육 투자는 콩나물에 물을 붓듯이, 당장의 효과가 보이지 않더라도 지속적으로 투자하면 언젠가는 크게 자랄 것이라는 믿음을 가지고 행해져야 하는 것이다. 직원을 공부시키는 회사가 성공할 가능성이 높은 회사다.

한 아이를 잘 키우려면 온 동네가 나서야 한다는 이야기가 있듯이, 이제는 미래를 가늠할 경쟁력 있는 인재 육성을 위해 모두가 힘을 합쳐야 한다. 전라북도의 미래 역시 결국은 사람이다.